motywowanie-pracownikow-ceramika-reklamowa

Co motywuje pracowników a co może okazać się strategicznym błędem?

Co motywuje pracowników a co może okazać się strategicznym błędem?

Motywowanie pracowników jest zadaniem trudnym w tym samym stopniu, co koniecznym. Od nastawienia naszego zespołu będzie bowiem zależeć jego efektywność. Od efektywności zaś, funkcjonowanie przedsiębiorstwa. Jak zadbać o zmotywowany zespół, podnosząc tym samym wskaźniki rentowności firmy?

Ocena potrzeb vs. Systemy motywacyjne

Nierzadkim błędem, popełniamy przez pracodawców, jest kierowanie się własną opinią w ustalaniu systemów motywacyjnych. Może się wydawać, że to, co zmotywuje nas, pozytywnie wpłynie na każdego. To jednak niezwykle zgubne podejście. Nie bez powodu specjaliści HR i coache, przeprowadzają wśród pracowników okresowe ankiety satysfakcji. Na ich podstawie są w stanie określić, czy pracodawca spełnia ich potrzeby i oczekiwania, na podstawie których wzrasta lub spada ich zaangażowanie w wykonywane obowiązki. Nie zawsze głównym motywatorem jest czynnik finansowy. Coraz więcej grup pracowniczych przedkłada wartości miękkie ponad pieniężne. Nie oznacza to oczywiście, że odpowiednie wynagrodzenie można zastąpić ekskluzywnym zestawem ceramiki z nadrukiem, gdzie umieścimy motywujące sentencje. Oznacza to natomiast, że taki zestaw może stanowić dla niejednego pracownika dodatek, który okaże się kluczowym w ocenie satysfakcji.

Umniejszanie wartości osiągnięć

Mając własny zespół, odpowiedzialny za realizację poszczególnych projektów ufamy, że jest on odpowiedzialny i kompetentny. Tym samym, zwykle nie bierzemy udziału w procesie przygotowań i samej realizacji, a jedynie przyjmujemy końcowe efekty. Zdarza się, że nie są one z naszej perspektywy „efektem wow” i może się wydawać, że dojście do prezentowanego celu było „bułką z masłem”. Nie zapominajmy jednak o tym, że pozostawaliśmy poza procesem samej realizacji. Niewykluczone, że aby osiągnąć zadowalający efekt, nasz zespół musiał pokonać wiele przeciwności, które niejednokrotnie wymagały nie tylko ponadprzeciętnego zaangażowania, ale i wyrzeczeń. Być może nawet kosztem życia prywatnego. Bierzmy zatem pod uwagę informacje, jakie przekazują nam pracownicy podczas raportowania efektów prac. To, co nam wydaje się być banalne, mogło być dla nich drogą przez mękę. Może się też okazać, że w firmie istnieją obszary w strukturach, które wymagają poprawy lub dopracowania. Takie informacje również nierzadko pojawiają się podczas raportowania efektów prac.

 

Zatem, nie umniejszajmy wartości nawet najmniejszych sukcesów naszego zespołu. Zdemotywowany i niedoceniony pracownik, to pracownik sfrustrowany i z czasem stający się coraz mniej efektywnym. Warto pomyśleć o drobiazgach w ramach uznania niekoniecznie za sam wynik, ale za fakt dużego zaangażowania w proces realizacji projektu. Wręczenie kubka z nadrukiem, gdzie umieścimy zabawne, branżowe powiedzenie albo inny, przydatny gadżet reklamowy, mogą wpłynąć na motywację pracownika niezwykle pozytywnie.

 

Nieprecyzyjny zakres obowiązków

 

Zwykle zatrudniając pracownika mamy dla niego określone zadania i stawiamy przed nim określone oczekiwania. Czy jednak na pewno są one określone? W firmach o długoletnim stażu dochodzi niekiedy do sytuacji, że pracownicy związani z przedsiębiorstwem od bardzo dawna i znający struktury i procesy na wskroś, zaczynają wykonywać zadania, które tak naprawdę wcale nie są w zakresie ich stanowiska. W grę zaczyna wchodzić zasada „zrób coś raz, a szybko stanie się to twoim obowiązkiem”. Choć z perspektywy pracodawcy jest to wygodne, ponieważ jedna osoba jest w stanie wykonać więcej i zmniejsza się potrzeba powiększania zespołu, to w dłuższej perspektywie taka sytuacja może doprowadzić do tego, że żadne z wykonywanych zadań nie będą miały odpowiednio wysokiej jakości – ani te, które są obowiązkiem pracownika, ani te, które zostały mu dołożone w drodze niepisanej umowy. Dokładnie ta sama zasada powinna dotyczyć nowych członków zespołu. Zadbaj o to, by Twój pracownik wiedział dokładnie jakie są jego zadania i miał określoną ścieżkę rozliczania czasu pracy i efektywności.

 

Kontrola najwyższą formą zaufania

 

Choć to powiedzenie znajdzie zastosowanie w niejednej sytuacji i nie ma możliwości zarządzania zespołem bez kontrolowania efektów jego prac, to popadanie w skrajności też nie jest właściwe. Zbyt duża kontrola pracowników może wywoływać w nich poczucie niekompetencji i braku zaufania do wykonywanych obowiązków. To z kolei wiąże się ze spadkiem samooceny i, co za tym idzie, efektywności. Zwiększenie poziomu zaufania i większa swoboda w działaniach, a nawet podejmowaniu niektórych decyzji, może okazać się impulsem do rozwoju nieprzeciętnej kreatywności.